スタッフ教育うまくいってますか？

みなさん、こんにちは。
いつき総研のばーやんです。

突然ですがみなさまは受付スタッフ、施術スタッフを雇用されていますか？
もしくは、これから雇用しようと思ってるかたはいらっしゃいますか？
スタッフを雇うと、業務効率が上がり多く患者さんの対応ができるようになりますよね。
業務を円滑に行うにあたって考えることはいろいろあるかと思いますが、今回は「コミュニケーション」を題材にお話ししていきます。
コミュニケーションを活性化させ、どのようにしてスタッフの成長を促すのか。
今後のスタッフ教育の考え方の参考になれば嬉しく思います。

コミュニケーションとは？

本題に入る前にそもそもコミュニケーションってどうゆうことなのかを認識しておきましょう。
ただ話ができればいいってものではなく、コミュニケーションは双方向のものであるという認識を忘れてはいけません。
ただただ明るい人がコミュニケーション能力が高いわけではないです。
相手の感情を無視して一方的に話しているだけで、「俺はよく喋るからコミュ力高いぜ！」ではありません。
あまり口数が多くない人でも、状況理解ができて適切な発言を適切なタイミングで言える人、相手を不快にさせない会話、傾聴力が高い人はコミュニケーション能力が高いといえます。
コミュニケーションは双方向のものであるという事を共通認識として以下記述していきます。

スタッフを育てるうえで意識することとは？

【結論】ティーチングではなくコーチングをすること

ティーチングとコーチングの定義をここで説明いたします。
ティーチングとはその名の通りで、「教える」ということです。
この業界で説明すると、院長先生が新しく入ってきた施術スタッフに自分の知識やノウハウを伝えるということです。
コミュニケーションの方向性としては、先生からスタッフへ向かって一方通行となります。
コーチングとは「指導する」です。
答えを教えるのではなく、スタッフ自ら答えを導き出せるようにサポートしてあげるということです。
コミュニケーションの方向性としては、先生が投げかけ、スタッフが答えるといった形なので双方向となります。

では、ティーチングをせずにコーチングだけをするべきかと言われるとそうではありません。
基本的な知識や技術は前提として持っておく必要はあります。コーチングするうえで必要な前提知識、技術はしっかり教えてあげましょう。
ティーチングをしながら併せて、スタッフ自ら「考えさせる」ことをしてみましょう。
この考えさせるフェーズにいかないとどういったことが起こるかというと

こうなってしまったら、院のスタッフとして戦力にならなかったり、そのスタッフが自立することができなくなります。
とはいえ、考えさせるといってもこちらからアクションはしてあげないといけません。
ではどうするべきか？

と投げかけてあげてください。
ここで気を付けていただきたいのが、

いきなり問いかけられても自分の考えに自信がなかったり、なにも考えていなかったりして即答できる人は少ないでしょう。
ここを怠ると、失敗したときに虚偽の報告や、そもそも報告しない(できない)状況を作ってしまうことになります。
しっかりと「考えることができる環境」を作ってあげてスタッフの成長を促しましょう。

このコーチングによって双方でのやりとりが嫌でも発生します。
単純に接触回数が増えればお互いの信頼関係がよくなることは科学的に証明されています。
※「ザイオンスの法則」というので気になる方は是非調べてみてください。
信頼関係が構築されると相手が考えていることを引き出しやすくなり、そこから新たな気づきも生まれるでしょう。

まとめ

今回の記事では、コミュニケーションをとるにあたってコーチングという手法を紹介させていただきました。
自分でやった方が早い、すぐに答えを教えた方が早い、という気持ちになることも多いかと思いますが
そこはグッとこらえて成長を促しましょう！
コーチングは本来かなりスキルのいるものです。完璧にこなせる人の方が少ないかと思います。
コーチングなんて大層なことを謳ってますが、要はスタッフの成長を促すためにしっかりとサポートしてあげようということです。スタッフを正解へ導く、もしくは、正解のないものを一緒に考えて共に成長する。といったことを意識すると、問題解決能力が高まり、院内コミュニケーションも活発になります。
これだけで「コーチング」を意識することに意味はあります。
是非、試してみてください！